Die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und an Feiertagen ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen, die ein Arbeitgeber zu erbringen hat.Entgeltfortzahlung
Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber bis zu einer Dauer von sechs Wochen. Die Handwerkskammer informiert Sie über die wichtigsten Fakten.
Welche Pflichten haben Arbeitnehmer?
Benachrichtigungspflicht
Jeder Arbeitnehmer muss seine Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer unverzüglich dem Arbeitgeber anzeigen. Dies kann ohne Einhaltung einer bestimmten Form geschehen. In der Regel erfolgt die Anzeige telefonisch. Dem Arbeitnehmer wird zugemutet, notfalls einen Boten einzuschalten. "Unverzüglich" heißt ohne schuldhaftes Zögern.
Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, den Arbeitgeber über die Art der Erkrankung und die Krankheitssymptome zu unterrichten, außer, wenn der Arbeitgeber die Art der Erkrankung kennen muss oder kennen sollte, um Maßnahmen zu ergreifen, die Dritte besser schützen können. Auch wenn der Arbeitnehmer wegen derselben Krankheit mehrfach arbeitsunfähig geschrieben wird (Fortsetzungserkrankung), muss er dem Arbeitgeber diese Tatsache mitteilen.
Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage dauert, ist der kranke Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber spätestens ab dem darauf folgenden Arbeitstag eine ärztliche Bescheinigung vorzulegen. Aus dieser muss auch die voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit ersichtlich sein.
Der Arbeitgeber kann die Bescheinigung der Arbeitsunfähigkeit auch schon früher verlangen. Bei andauernder Arbeitsunfähigkeit über die zuerst bescheinigte Dauer hinaus muss dem Arbeitgeber eine weitere ärztliche Bescheinigung vorgelegt werden.
Gesetzlich versicherte Arbeitnehmer erhalten seit 1. Januar 2023 keine schriftliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung mehr. Der Arbeitgeber muss selbst aktiv bei der jeweiligen Krankenkasse die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung abrufen. Arbeitnehmer sind weiter zur Krankmeldung beim Arbeitgeber verpflichtet und müssen auch das Datum des Arztbesuches sowie das Datum des Beginns der Arbeitsunfähigkeit, welches vom Arzt bescheinigt wurde, nennen. Diese Daten werden für den elektronischen Abruf benötigt.
Bei privat versicherten Arbeitnehmern bleibt es beim bisherigen Verfahren.
Krankheit im Ausland
Erkrankt ein Arbeitnehmer im Ausland, zum Beispiel im Urlaub, ist er ebenfalls verpflichtet, dem Arbeitgeber unverzüglich die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und den genauen Aufenthaltsort (Adresse) schnellstmöglich mitzuteilen. Entstehende Kosten der schnellstmöglichen Nachricht, zum Beispiel durch ein Telefonat, hat in diesem Fall der Arbeitgeber zu tragen.
Neben dem Arbeitgeber muss ein in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherter Arbeitnehmer auch seine Krankenkasse umgehend über die Arbeitsunfähigkeit sowie die voraussichtliche Dauer informieren. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, so muss der Arbeitnehmer auch aus dem Ausland eine ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit unverzüglich vorlegen.
Verletzung der Anzeige- und Nachweispflicht
Wer es versäumt, eine Arbeitsunfähigkeit seinem Arbeitgeber mitzuteilen, verstößt gegen eine grundlegende arbeitsvertragliche Pflicht. Dies kann erhebliche Folgen haben.
Zeigt der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit verspätet an, hat dies zunächst keinen Einfluss auf die Entgeltfortzahlung. Unter ganz besonderen Umständen könnte dies aber zu Schadenersatzansprüchen des Arbeitgebers führen.
Solange der Arbeitnehmer seiner gesetzlichen Pflicht zur Vorlage der ärztlichen Bescheinigung (Nachweispflicht) schuldhaft nicht nachkommt, ist der Arbeitgeber zunächst berechtigt, die Entgeltfortzahlung insgesamt zu verweigern. Legt der Arbeitnehmer die ärztliche Bescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit später jedoch noch vor, hat er rückwirkend Anspruch auf Entgeltfortzahlung ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit.
Wenn der Arbeitnehmer mehrfach seiner Anzeige- und Nachweispflicht nicht nachkommt, kann nach vorausgegangener Abmahnung unter bestimmten Umständen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein.
Welche Rechte hat ein Arbeitgeber?
Hat ein Arbeitgeber Zweifel an der tatsächlichen Arbeitsunfähigkeit seines Arbeitnehmers, kann er verlangen, dass ein Gutachten des Medizinischen Dienstes der Krankenversicherung erstellt wird. Die Krankenkassen sind grundsätzlich zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit verpflichtet.
Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen zum Beispiel, wenn der Arbeitnehmer auffallend häufig oder besonders oft nur für kurze Dauer arbeitsunfähig ist, der Beginn der Arbeitsunfähigkeit regelmäßig auf einen Arbeitstag am Beginn oder Ende der Woche fällt oder wenn die Kündigungsfrist läuft.
Verweigerung der Entgeltfortzahlung
Der Arbeitgeber kann die Fortzahlung im Krankheitsfall verweigern, wenn trotz Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Der Arbeitgeber muss seine Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers aber vor Gericht beweisen.
Falls der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank gewesen ist und eine Nebentätigkeit ausgeübt hat, kann im Einzelfall sogar eine fristlose Kündigung denkbar sein, wenn der Arbeitnehmer durch die Nebentätigkeit die Genesung verzögert und damit die Zeit der Entgeltfortzahlung verlängert hat.
Kündigung wegen vorgetäuschter Arbeitsunfähigkeit
Wird eine Arbeitsunfähigkeit vorgetäuscht oder verstößt der erkrankte Arbeitnehmer gegen seine Pflicht zu gesundheits- und heilungsförderndem Verhalten, so reicht dies unter Umständen als Kündigungsgrund des Arbeitgebers aus – im Einzelfall sogar für eine fristlose Kündigung. Abmahnungen können ebenfalls die Folge sein.
Arbeitsunfähigkeit durch Drittverschulden
Hat ein Dritter die Arbeitsunfähigkeit herbeigeführt und ist dieser dem Arbeitnehmer deshalb zum Schadenersatz verpflichtet, zum Beispiel infolge eines Verkehrsunfalls, bleibt die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers bestehen. Um aber eine doppelte Entschädigung zu vermeiden, geht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Schadenersatz wegen Verdienstausfalls gegen den Dritten auf den Arbeitgeber in der Höhe über, in der der Arbeitgeber selbst Entgeltfortzahlung leistet.
Welche Regelungen gelten bei Kuren?
Arbeitnehmer haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen, die sie in einer Rehabilitations- beziehungsweise Vorsorgeklinik verbringen. Voraussetzung ist jedoch, dass die Aufenthalte medizinisch notwendig sind und von einem Träger der Sozialversicherung oder einem sonstigen Sozialleistungsträger bewilligt werden. Wenn der Arbeitnehmer nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist oder nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert ist, besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Vorliegen einer ärztlichen Verordnung.
Im Anschluss an eine Kur besteht nur dann Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn der Arbeitnehmer noch arbeitsunfähig ist und dessen rechtliche Voraussetzungen vorliegen. Ärztlich verordnete Schonungszeiten ohne Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit gibt es nicht.
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht unabhängig davon, ob die medizinische Rehabilitationsleistung stationär oder ambulant erbracht wird.
Welche Regelungen gelten an Feiertagen?
Arbeitszeiten, die wegen eines gesetzlichen Feiertages ausfallen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer in der Höhe bezahlen, die dieser ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Der Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und vom Umfang der zu leistenden ArbeitSzeit. An kirchlichen Feiertagen, die nicht zugleich gesetzliche Feiertage sind, darf der Arbeitgeber nicht einseitig Arbeitsruhe ohne Entgeltzahlung anordnen. Keinen Anspruch auf Bezahlung für den Feiertag hat, wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag unentschuldigt nicht zur Arbeit erschienen ist.
Höhe des Feiertagsentgelts
Grundsätzlich gilt: Arbeitnehmer haben Anspruch auf das Arbeitsentgelt inklusive aller Bestandteile, das sie erhalten hätten, wenn sie gearbeitet hätten. Das heißt: Ein Feiertag wird wie ein normaler Arbeitstag bezahlt.
Arbeitsausfall aus anderen Gründen an Feiertagen
Der Anspruch auf Bezahlung des Feiertags besteht nur dann, wenn der Feiertag selbst die wesentliche Ursache für den Arbeitsausfall ist. Kein Anspruch besteht also, wenn die Arbeit sowieso aus anderen Gründen, zum Beispiel wegen einer Freischicht, eines Arbeitskampfes oder aus witterungsbedingten Gründen ausgefallen wäre. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer feste Bezüge ohne Rücksicht auf die Zahl der Arbeitsstunden erhält und deshalb infolge des Feiertags keinen Verdienstausfall hat. Der Arbeitnehmer soll durch den Feiertag weder geschädigt noch bereichert werden.
Feiertag und Krankheit
Wenn der Arbeitnehmer an einem Feiertag erkrankt und arbeitsunfähig ist, gilt die Arbeitszeit aufgrund der Krankheit als ausgefallen. Er hat deshalb Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und nicht auf Feiertagsbezahlung. Die Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts berechnet sich für einen Feiertag.
Feiertag und Urlaub
Fällt der Feiertag in einen vereinbarten Erholungsurlaub, hat der Arbeitnehmer, der an diesem Feiertag nicht zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, Anspruch auf Feiertagsbezahlung, da die Arbeitszeit an diesem Tag ausschließlich wegen des Feiertags ausfällt. Der Feiertag darf nicht auf den Urlaub angerechnet werden.
Feiertag und Kurzarbeit
Wird an einem Feiertag gleichzeitig aus Gründen von Kurzarbeit nicht gearbeitet, gilt die Arbeitszeit infolge des Feiertags als ausgefallen, weshalb das Kurzarbeitergeld als Feiertagsentgelt bezahlt werden muss. Für das gekürzte Feiertagsentgelt muss der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge alleine tragen, die Lohnsteuer fällt dagegen alleine dem Arbeitnehmer zur Last.
